1日8時間、週40時間という法定労働時間が当然になっていますが、時代の流れとともに変化しています。
| （厚生労働省のHPの一部参照） | 法定労働時間 |
| 昭和22年（1947年） | 週48時間 |
| 昭和63年（1988年） | 週46時間制（週40時間を目標化、猶予措置：週48時間制） |
| 平成3年（1991年） | 週44時間制（猶予措置：週46時間制、特例措置：週48時間制） |
| 平成6年（1994年） | 週40時間制（猶予措置：週44時間制、特例措置：週46時間制） |
| 平成9年（1997年） | 週40時間制全面実施（特例措置：週46時間制） |
私は1985年産まれです。平成初期は小学生でした。
小学校入学当時は、土曜日に学校ありましたが、いつの間にか隔週になったり、第2土曜だけになったり、いつの間にか土日休みになった記憶がありますね。
歴史ある古い会社ほどリスク～対策はあるのか～
会社の就業規則が古いままだったり、昔からの慣行で週6勤務が続いてると、退職時や事務所閉鎖時に、未払残業代を請求されることもリスクとしてあります。
20年、30年前から経営している会社で、「週6勤務が当たり前」という状況だと未払残業代を請求されるリスクが高いでしょう。
今まで週6日で仕事していたものを週5日にするのですから、何かしらの対策を講じる必要があります。
・ムダな業務見直し
・新たな人材の採用
・アウトソーシング
など考える必要があります。
法律や世の中の流れを感じる必要があるでしょう。
「うちの業界では週6日が当然」という考えでは、思考停止になってしまい、リスクだけが残ります。
過去の給料として過去の残業代を支給した場合
過去の残業代を、実際の労働時間に基づいて計算し、過去の給料として支払う場合です。
実務では、この方法はめんどくさくなるので、オススメしません。
この方法では、「年末調整のやり直し+給与支払報告書の修正（住民税の話）+社会保険」に影響があり、事務負担が大きいです。
また、会社が前期以前の未払残業代を支給しても、残業した事業年度の更正の請求ではなく、確定時点の経費として処理ができます。
一時金として過去の残業代を支給した場合
上記の方法ではなく、こちらの方法がオススメです。
未払残業代を請求している相手との調整は必要になりますが、過去に遡らず一時の給与（賞与）として支給します。
すると先ほどのデメリットである「年末調整のやり直し+給与支払報告書の修正（住民税の話）+社会保険」をクリアすることができます。
ちなみに未払残業代は、給料（賞与）であって退職金にはなりません。
退職金は「退職したことで一時的に支給されるもの」です。
未払残業代は、退職に起因するものではないので、退職所得には該当せず、給与所得になります。
会社側は、相手方と一時金の支払いの合意が取れた時点で経費処理できます。
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